แรงจูงใจในการทำงานคืออะไร?

คน 10 คนก็มี 10 แรงจูงใจ และเป็นไปไม่ได้ที่จะทำให้ทุกคนมีแรงจูงใจแบบเดียวกัน แต่ถึงแม้จะต่างกัน เราก็ควรมีแรงจูงใจที่มีคุณภาพที่เหมาะกับงานของเรา

เรามักจะทำอะไรบางอย่างโดยมุ่งหวังจะได้รับอะไรบางอย่างกลับมา และเพื่อจะได้รับตามที่หวังคุณจะต้องมีแรงจูงใจซึ่งทำให้พยายามมากขึ้น ในทางตรงกันข้าม คนเราจะไม่ทำอะไรถ้าไม่มีแรงจูงใจ

สำหรับพนักงานในบริษัทเช่นกันพวกเขาก็มีแรงกระตุ้นบางอย่างในการทำงานซึ่งเราสามารถแบ่งปัจจัยที่เป็นแรงกระตุ้นเหล่านี้ได้ออกเป็น 2 กลุ่มใหญ่ ๆ (ดูรูป 1)

ปัจจัยภายนอก : เงินเดือน ตำแหน่ง การประเมิน ฯลฯ
ปัจจัยภายใน : ความรู้สึกประสบความสำเร็จ อิสระในการทำงาน ความภูมิใจในตัวเอง ฯลฯ

ปัจจัยภายนอกเป็นสิ่งที่ได้รับจากภายนอก เช่น เงินเดือน ตำแหน่ง และการประเมิน แรงจูงใจที่เกิดจากสิ่งเหล่านี้เรียกว่า “แรงจูงใจจากภายนอก”

ลองนึกภาพถึงการแสดงโชว์ปลาโลมา ผู้ฝึกพยายามควบคุมปลาโลมาโดยการให้รางวัลเมื่อพวกมันทำตามคำสั่ง (อาหาร) ในด้านหนึ่ง มนุษย์เราก็เหมือนกัน ถ้ามีการขึ้นเงินเดือนก็จะรู้สึกดีมาก และถ้ายิ่งได้รับโบนัสด้วยก็จะยิ่งตั้งใจทำให้ดีขึ้นในครั้งต่อ ๆ ไป นั่นแสดงว่ารางวัลที่ได้รับ “จากภายนอก” เป็นแรงผลักดันและส่งผลต่อคุณภาพของแรงจูงใจ

อย่างไรก็ตาม การป้อน “ปัจจัยภายนอก” เพียงอย่างเดียวไม่สามารถรักษาระดับแรงจูงใจที่ดีเอาไว้ได้ และไม่อาจรับประกันได้ด้วยว่าแรงจูงใจที่เกิดจากสิ่งนี้จะยืนยาว ดังนั้นจึงต้องมีแรงกระตุ้นจาก “ปัจจัยภายใน” ด้วย

“ปัจจัยภายใน” คือความรู้สึกที่เกิดขึ้นในใจ เช่น ความรู้สึกประสบผลสำเร็จที่เกิดจากผลงานที่น่าพอใจ เมื่อหัวหน้าหรือลูกค้าชื่นชมและขอบคุณ คุณก็รู้สึกมั่นใจในความสามารถของตนเอง คุณยังรู้สึกมีอิสระในการทำงานด้วยเมื่อคนอื่นไว้ใจคุณ ความรู้สึกเหล่านี้หล่อหลอมและกระตุ้นให้คุณรู้สึกว่า “งานนี้สนุก” และ “ทำงานที่บริษัทนี้มันดีจริง ๆ” นั่นแสดงว่าแรงจูงใจของคุณกำลังเพิ่มขึ้น แรงจูงใจที่เกิดจากสิ่งเหล่านี้เรียกว่า “แรงจูงใจภายใน”

เมื่อ “แรงจูงใจภายใน” เพิ่มมากขึ้นจะทำให้คุณเข้าใจความหมายของงานที่คุณกำลังทำอยู่อย่างลึกซึ้ง ผลที่เกิดขึ้นคือคุณจะมีแรงจูงใจที่มีคุณภาพซึ่งเสริมแรงให้คุณเต็มใจทำงานต่อ ๆ ไป

จากที่อธิบายข้างต้น ผมไม่ได้หมายความว่าไม่ต้องให้ความสำคัญกับปัจจัยอย่างใดอย่างหนึ่ง ปัจจัยทั้งสองอย่างล้วนจำเป็นและต้องทำให้อยู่ในระดับที่สมดุลกัน เช่น “ปัจจัยภายนอก” มุ่งเน้นไปที่งานซึ่งมีการกำหนดขอบเขตและเป้าหมายไว้แล้วอย่างชัดเจน (งานประจำ) ในอีกด้านหนึ่ง ถ้าเราต้องการให้งานเกี่ยวกับการวิจัยพัฒนาหรืองานโปรเจ็คใหม่บรรลุผลอย่างมีประสิทธิภาพ เราก็ควรให้พนักงานที่มี “แรงจูงใจภายใน” สูงดูแลงานนั้น อย่างไรก็ตามมีปัจจัยหลายอย่างที่ต้องพิจารณาร่วมด้วยซึ่งจะแตกต่างกันไปตามชนิดและตำแหน่งงาน ดังนั้น ดีที่สุดคือเราควรทำความเข้าใจข้อดีและข้อเสียของปัจจัยแต่ละอย่างที่ส่งผลต่อแรงจูงใจของพนักงาน (โปรดดูตารางด้านล่าง)

บทความต่อไป ผมจะอธิบายว่าเราสามารถเพิ่ม “แรงจูงใจภายใน” ได้อย่างไร