健全なワークモティベーションとは？

私たちは必ず、得られるものがあるゆえに行動しています。それを獲得するために、仕事に精が出る＝モティベーションが上がります。逆に言えば、人は目的がなければ行動しません。

では、私たちの従業員に目を向けてみましょう。彼らも何かに動かされて仕事をしています。その中で人を動かす要因は大きく分けると以下の２つの要因に分けることができます。（図１参照）

• 「外的要因・報酬」：給与、地位、評価など
• 「内的要因・報酬」：充実感、達成感、自律感など

「外的要因・報酬」は、給与や地位や評価など、外から与えられるものです。それらによって上がったり下がったりするモティベーションを「外発的動機づけ」といいます。

水族館のイルカショーを想像してみてください。調教師は、外的報酬（エサ）を与えることで、イルカを自分の思い通りにコントロールしようとします。私たち人間もある部分で似ています。給料や評価がアップすれば認められたと感じますし、ボーナスが出たら「次も頑張ろう」と思います。それは、つまり「自分の外」から与えられる報酬によって、心が動かされ、モティベーションの質に影響を与えます。

しかし、この「外的要因・報酬」で満足させるだけではモティベーションを持続させることは出来ず、この部分だけ強い従業員のモティベーションは健全であるとは言えないのです。よって、もう一つの分野「内的要因・報酬」が必要となります。

「内的要因・報酬」は、心の内面から湧き出て感じられるものです。例えば、仕事で大きな成果をあげた時の達成感。上司やお客様から感謝された時の仕事に対する有能感。仕事を任され成長を感じる時の自律感がそれにあたります。それらがきっかけとなり、「仕事が楽しいな」「この会社で仕事することは生きがいだな」と感じているのであれば、ワークモティベーションは高まっていることでしょう。そして、それによって、行動の質が左右されるモティベーションを「内発的動機づけ」といいます。

そして、この「内発的動機づけ」が高まると、自分の行っている仕事の意味を深く理解することが出来、その結果、自発的に行動できる健全なワークモティベーションを形成していくことができます。

ここで、どちらかを肯定も否定もするつもりはありません。どちらも必要であり、バランス良くモティベーションを支える必要があるのです。例えば、明確に達成基準が決まっている仕事（ルーティンワーク）には「外発的動機づけ」に重きが置かれます。一方、新たなプロジェクトや開発においてパフォーマンスを求める場合は、「内発的動機づけ」を強く持つ従業員に任せる方がベターです。また、職位や職種によっても変化します。どこを促すかはメリット・デメリットを理解し、従業員のワークモティベーションに関係するこの２大要因がどのような状態なのかを確認し、判断するのが最善であると言えます。（以下のメリット・デメリットの一覧表参照）

では次回は「内発的動機づけ」を高めるには何ができるかについて解説致します。