内発的動機づけを高める！ その① 「仕事の手ごたえ」を与える

前回までで、長期的な会社の業績アップと発展には、たとえ時間を有しても内発的動機づけを中心にしてワークモティベーションを構築していく必要があることをお伝えしました。今回は、内発的動機づけを支える分野を確認します。

内発的動機づけを高めるために重要な二つの点を抑えておきましょう。

1.「仕事の手ごたえ」を与え、
2.「他者との関係性」を意識させる。

上記の２点は特性が異なります。前者①「仕事の手ごたえ」は仕事そのものから生じる内奥の感覚と気持ちです。よく挙げられるのは自律感や有能感です。後者②「他者との関係性」は対人があることが特徴です。仕事に関わる他者との関係を指しますので、会社（経営陣）との関係・社内の人間関係と言えます。

今回のコラムから数回に分けて、まず①「仕事の手ごたえ」を感じてもらうために何ができるかを考えていきましょう。

まず、私たちは「仕事の手ごたえ」をどのようなところから感じるのでしょうか？以下の図の左囲みをご覧ください。弊社の調査アンケートでは、「仕事の手ごたえ」に関係する８項目を１８質問の回答統計データから可視化できるようにしております。

＊なお、ワークモティベーション調査の基本質問は87質問です。

強化するための手順を簡潔に述べますと、最初のステップは従業員の「仕事の手ごたえ」に関係する８項目の状態がどのようなものであるかを正確に知ることです。正確かつ公正な情報がなくて改善はできません。さらにタイ日系企業の平均と比較し、相対分析をする事により、どの項目が強く、どの項目が弱いのかを明らかに出来ます。それがわかれば指示の仕方・仕事の与え方がより一層明確かつ容易になることでしょう。そして、これを継続していくなら効果は多方面に及びます。質の高い仕事の成果を生み出し、「仕事にやりがい」を抱きワークモティベーションはアップします。自分自身のマネジメント能力の成長にもなり、良いチームを作っていくことができます。さらに私たちの「仕事の手ごたえ」も向上します。一石三鳥にも四鳥にもなりえるのです。

確かに指示の目標はその通りに仕事を完遂してもらうことですが同時に仕事の手ごたえをプロセスからも感じてもらえるようしましょう。

そして、可能であれば、彼らにとってトレーニングの一環を兼ねているという意識を持たせず、気がついたら成長しているというプログラムや環境を作ることが大変効果的です。そうするなら彼らの内発的動機づけは高まり、ワークモティベーションは育っていくことでしょう。

では次回は「仕事の手ごたえ」の８項目の中のひとつ「自律感」について考えてみましょう。

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貴社の従業員の「仕事の手ごたえ」の８項目の状態を相対分析・属性分析・相関分析の３方法で明確にし、改善点を明らかにします！